Teljesítményértékelésre fel!
A teljesítményértékelés célja a szervezet részéről a dolgozó hatékonyságának elismerése, vagy az esetleges rossz teljesítés felismerése, jelzése és elemzése. A dolgozó szempontjából pedig azért fontos, mert visszacsatolást kap, amely motiválhatja abban, hogy fenntartsa munkájának minőségét, vagy éppen ösztönözheti a fejlődésre. Ha egy munkavállaló a megfelelő időben és módon tájékoztatást kap arról, hogy nem elégedettek a teljesítményével, akkor vezetői segítséggel, nagy eséllyel tud fejlődni, és a továbbiakban hozzájárulhat a vállalat gyarapodásához.
Ki folytatja le az értékelést?
Az értékelő szervezeten kívüli (például partner) vagy belüli (legtöbbször a közvetlen vezető) is lehet. Amikor a közvetlen vezető értékeli beosztottját, akkor akár spontán módon is elvégezhető az értékeléshez kapcsolódó egyeztetés, ugyanakkor negatívuma lehet a közvetlenül érkező visszacsatolásnak, hogy könnyebben válhat szubjektívvé.
A fentire megoldást jelenthet a 360 fokos teljesítményértékelés, amely egy teljesebb, objektívebb képet adhat az értékelt munkájáról, hiszen az összes vele kapcsolatban álló munkavállaló visszajelzést ad a dolgozó kapcsán.
Az említettek mellett még tovább finomíthatjuk kiépített folyamatunkat munkavállalói önértékelési rendszerrel, vagy akár azzal, hogy időközönként nagyobb projekteket követően is kérünk, adunk teljesítményértékelést.
Milyen módszert alkalmazzunk?
Módszerek tekintetében beszélhetünk kvalitatív és kvantitatív eszközökről, illetve formális és informális értékelésről. Az informális értékelés, ahogy a vezetői visszajelzés kapcsán feljebb említettük gyakran szubjektív, a személyes kapcsolatok minősége jelentősen befolyásolja. A formális teljesítményértékelés ugyanakkor a szervezet által jóváhagyott szabályozott rendszer, kevesebb lehetőség van a szubjektivitásra, ilyen például az eredményalapú értékelés, amely kapcsán konkrét ellenőrző lista segítségével jelzünk vissza a másik teljesítményével kapcsolatban. A vizsgálat pontos tárgyát illetően tehát két fajta megkülönböztetést alkalmazhatunk:
Eredményalapú teljesítményértékelés ⋙ számszerűsíthető teljesítmények vizsgálata
Kompetencia alapú értékelés ⋙ mérhető személyes tulajdonságokra, jellemzőkre koncentrál
A visszajelzés természetesen történhet szóban vagy írásban is, utóbbi metódussal érthető módon mélyebb beszélgetéseket tudunk lefolytatni. Azonban vannak fontos alapelvek, amelyeket érdemes követni mindkét esetben: a beszélgetés légköre vagy az üzenet legyen bizalmas, bátorító de objektív; a kritika legyen konstruktív; fókuszáljunk a pozitívumokra is, ugyanakkor mindig törekedjük az esetleges probléma feltárására.
Mitől lesz hatékony a rendszer?
Kövessünk után, mérjünk, beszélgessünk! Mint minden fejlesztési stratégiának, ennek is alapja az, hogy a teljesítmény értékelést követően jöjjön a megfelelő után követés, mérhetővé váljanak erőfeszítéseink. Érdemes a beszélgetést követő hónapokban megejteni egy rövid egyeztetést, hogy ki hogyan látja a munkavállaló aktuális helyzetét.
Milyen gyakorisággal folytassunk teljesítményértékelést?
Az informális teljesítményértékelést ad-hoc módon is lefolytathatunk, a szabályozott értékelésre pedig év végi zárásokat követően vagy egyéb előre egyeztetett, megszokott alkalmakkor keríthetünk sort. A lényeg, hogy minden esetben a szervezet életébe legkönnyebben beiktatható és könnyen kezelhető rendszert alakítsunk ki.
Milyen negatív hatása van annak, ha nem adunk visszajelzést munkavállalóinknak?
Ha kihagyjuk ezt a rendszert folyamatainkból, az könnyen a dolgozói lendület visszaesését okozhatja. Amennyiben ugyanis nincs visszacsatolás, a kolléga sokszor - bár lehet, hogy tévesen - közönyként érzékelheti a visszajelzés hiányát, ez pedig motiválatlanná teszi a munkavállalókat. A pozitív visszajelzés és jutalmazás tehát a fluktuáció csökkentésére alkalmas eszköz, de a konstruktív kritika is fontos szerepet játszik abban, hogy iránymutatásunkkal motivált maradhasson a kolléga.
Összegzés
A fentieket szem előtt tartva kijelenthető, hogy a folyamatosan működtetett teljesítményértékelési rendszer olyan fontos döntések alapjául szolgálhat, mint például az előléptetések, elbocsátások, készség- és kompetenciafejlesztő-, valamint ösztönző programok bevezetése. A legfontosabb ugyanakkor az, hogy minden esetben a cégre, szervezeti kultúrára kell szabni az adott folyamatokat, nem léteznek univerzális megoldások, számításba kell vennünk cégünk profilját, működését, a vezetőséget, a folyamatokat és természetesen munkavállalóinkat.