A filippínó munkaerő szerepét és a munkahelyi környezetre gyakorolt hatását már bemutattuk előző írásunkban. Most elérkeztünk a gyakorlati kérdésekhez: vajon milyen félelmek élnek a munkáltatókban a külföldiek alkalmazása kapcsán, és hogyan lehet ezeket megfelelően kezelni? Írásunkban ezekre a kérdésekre kerssük válaszokat – valódi tapasztalatok és működő megoldások mentén.

Magasabb toborzási és munkába állási költségek?

A Fülöp-szigeteki munkavállalók magyarországi foglalkoztatásának elindítása több szakaszból áll, és minden szakaszhoz különféle költségek kapcsolódnak. Ha munkáltatóként úgy döntünk, hogy elindulunk ezen az úton, akkor számolnunk kell a toborzás-kiválasztás díjával, a hivatali ügyintézés költségeivel (vendégmunkás tartózkodási engedély díja, illetve foglalkoztatási díj), a repülőjegyek térítésével, és a munkába álláshoz szükséges egyéb költségekkel, mint például a szállás biztosítása, helyi közlekedéshez való hozzájárulás, munkaruházat biztosítása, esetleg tolmácsolás vagy a beilleszkedést segítő tréningek megszervezésének költségei.

Mindezek ismeretében azt tapasztaljuk, hogy a magasabb indulási költségek mellett is már 2-3 hónap alatt megtérül a Fülöp-szigeteki munkavállalók foglalkoztatása, köszönhetően az alacson fluktuációs rátának és a kivételes munkahelyi teljesítményüknek. Konkrét számokban kifejezve, míg a magyar munkavállaók esetében 29%-os fluktuációs rátát tartunk számon, addig ugyanez az érték a filippínó munkavállalóink esetén 13%. 

Hogyan biztosítható a megbízható kiválasztás 18.000 km távolságból?

Egy további gyakran megfogalmazott félelem, hogy a Fülöp-szigeteki munkavállalók Magyarországot csupán ugródeszkának tekintik, és amint lehetőségük adódik, továbbállnak Nyugat-Európába a jobb fizetés és körülmények reményében. A Pannonjobnál az tapasztaljuk, hogy ez kevéssé megalapozott, hiszen az eddig általunk toborzott több, mint 1000 főből mindössze néhány dolgozó döntött úgy, hogy elhagyja Magyarországot. Ez részben a Fülöp-szigeteki munkavállalók morális hozzáállásának, részben pedig a Fülöp-szigeteki kormány által meghatározott külföldi munkavállalási szabályoknak köszönhető, amelyek szigorúan előírják, hogy a munkavállalók kizárólag a szerződésben rögzített országban és munkakörben végezhetnek munkát.

Felmerül továbbá a kérdés, hogyan lehet 18.000 kilométer távolságból megbízhatóan kiválasztani a megfelelő jelölteket, és hogyan kerülhető el, hogy alkalmatlan munkavállalók érkezzenek a partnerhez. Cégünk válasza erre egy komplex kiválasztási rendszer, mely a magyar és Fülöp-szigeteki jogszabályoknak való szigorú megefelelésen túl a partnerekkel, munkavállalókkal és külföldi toborzó ügynökségekkel kialakított szoros kapcsolaton alapszik. A jelölteket külföldön a toborzó cég HR szakemberei személyesen meghallgatják, kötelező egészségügyi vizsgálatokon vesznek részt az indulás előtt, továbbá videóinterjúk és szakmai tesztek segítségével cégünk és megbízónk által is felmérésre kerül az alkalmasságuk.

Aggodalomra adhat okot a magas beutazási illetve hazautazási költség is, ugyanakkor ezt jelentősen ellensúlyozza a rendkívül alacsony fluktuációs ráta, és az a tény, hogy a kiszámítható, hosszú távú foglalkoztatásnak köszönhettően ez a költség 1 vagy 2 évre oszlik el.

Az eddigiek alapján jól látható, hogy a kezdeti költségek és a távolságból fakadó bizonytalanságok mellett számos tényező szól a Fülöp-szigeteki munkavállalók mellett. A kérdés azonban nem csupán a gazdasági előnyökről szól: legalább ennyire fontos a kulturális beilleszkedés és a munkahelyi közösség reakciója. A folytatásban ezekre a kihívásokra és a bevált megoldásokra térünk ki.

Készítette: Mosolygó Andrea