head-small-image
Munkajogi témák
2020.04.17. 10:40

Munkáltató munkajogi lehetőségei a járványügyi helyzet okozta átmeneti működési zavarokra

Az elmúlt hetekben tanácsadási szolgáltatásunk keretében munkaügyi tanácsadói csapatunk számos egyedi kérdést válaszolt meg, mely kérdések szinte kivétel nélkül a kihirdetésre került járványügyi veszélyhelyzettel összefüggő munkajogi lehetőségekre fókuszáltak.

Ezen felmerült kérdések alapján ajánljuk figyelmébe rövid összefoglalónkat.

A járványügyi vészhelyzet számos munkáltatóra és ennek következtében számos munkavállalóra helyez nagy nyomást. A cégek nagy része részleges vagy akár teljes leállásra kényszerül, ami – a gazdálkodást érintő kérdések mellett – számos foglalkoztatási kérdést, illetve munkajogi alternatívát is felvet.

Állásidő – mi az, mi nem az?

Főszabály, hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget - az elháríthatatlan külső okot kivéve – a munkavállalót alapbér illeti meg azzal, hogy az alapbéren felül bérpótlék is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Ez nem más, mint az állásidő intézménye.

Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha például azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a munkavégzéshez szükséges alapanyagok egy koronavírus járvánnyal érintett területről, az ottani leállás miatt nem érkeznek meg, de ugyanez igaz arra az esetre is, ha a járvány idejére a csökkenő megrendelések/eladások miatt nem tudja a munkáltató teljesíteni foglalkoztatási kötelezettségét.

A munkáltató a járványveszélyre tekintettel egyébként egyoldalúan is mentesítheti a munkavállalókat a munkavégzés alól, ezen időtartamra azonban szintén köteles alapbért és annak feltételei esetén pótlékot fizetni.

A munkavállaló köteles a munkáltatót mindenről tájékoztatni, ami a munkaviszony szempontjából lényeges. A munkáltató a többi munkavállaló egészségének védelmében jogosult tájékoztatást kérni arról, hogy a munkavállaló járt-e fertőzött területen, érintkezett-e feltehetően fertőzött személyekkel.

Fontos kiemelni, hogy a munkavállaló félelemből, vagy óvatosságból nem tagadhatja meg a munkavégzést, hiszen a munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy munkaidejében munkavégzés céljából rendelkezésre álljon és munkát végezzen. Ha e kötelezettségét megsértve orvosi utasítás és igazolás nélkül, a munkáltató előzetes engedélye nélkül marad távol és vonja ki magát munkavégzés kötelezettsége alól, a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyát.

Ha a munkáltató nem szünteti meg a munkaviszonyt, az „önkéntes karantén” igazolatlan távollétnek minősül, az idejére a munkáltató munkabért sem köteles fizetni. Az önkéntes karanténnál nem jár táppénz, a háziorvos csak igazolt betegség esetén veheti táppénzes állományba a munkavállalót. Fokozott veszélyhelyzet esetén ugyanakkor – például ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas – ha az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, úgy jogszerűen tagadja meg a munkavégzést a munkavállaló, és eközben munkabérre (állásidőre járó juttatásra) is jogosult lesz. Ekkor munkára képes állapotban továbbra is rendelkezésre kell állnia és várnia kell a munkáltató további utasításait.

Amennyiben az adott munkáltatónál-, munkakörben az otthoni munkavégzés átmeneti megoldásként szóba jöhet, természetesen abban az esetben erre „normál” munkavégzésként kell tekinteni, mind a jogok, mind a kötelezettségek tekintetében mindkét félre vonatkozóan. A munkavégzési helyet érintő változás miatt célszerű írásban megállapodni a munkavállalóval az otthoni munkavégzésről, mint részbeni vagy teljes ideiglenes távmunkáról. Távmunka esetén célszerű annak részletszabályairól, az adatvédelmi, adatbiztonsági előírásokról szabályzatot készíteni.

Járványügyi zárlat

Ha az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot rendelnek el, és erre figyelemmel nem lehetséges a munkavégzés, akkor elháríthatatlan külső okról beszélünk, mely időtartamra alapbér nem jár a dolgozónak. A munkavállaló táppénzre lesz jogosult, ha a járványügyi zárlat miatt nem tud a munkahelyén megjelenni, és más munkahelyen vagy munkakörben nem foglalkoztatható. Ez esetben a keresőképtelenség első napjától táppénz kerül elszámolásra (az év közben fel nem használt betegszabadság nem jár ezen esetekben), amely táppénz teljes összegét az állam fizeti, ugyanis a munkáltató – szemben az általános „normál” saját jogú táppénzzel – nem köteles a táppénz egyharmad részének megtérítésére, hiszen itt a zárlat alá vett személy még nem beteg. E típusú táppénzt a háziorvos erre a célra kialakított „táppénz kódon” („7-es kódos táppénz”) jelzi.

Abban a nem várt esetben, ha a munkavégzés helye kerül hatóságilag elrendelt karantén alá, úgy az elháríthatatlan külső oknak minősül, így nincs a zárlat idejére állásidő (alapbér+bérpótlék) fizetési kötelezettsége a munkáltatónak, bár az időszak munkában töltött időnek minősül. Olyan munkaköröknél, melyekben a munkavégzés megoldható otthonról, úgy ideiglenesen elrendelhető egyoldalúan távmunka végzése (home office), ezért érdemes előre felkészülni erre az esetre biztosítva a technikai feltételeket és elrendelve, hogy a távmunkavégzéshez szükséges munkaeszközeit mindenki minden nap vigye haza magával. A távmunka idejére a munkabér jár.

Fizetett szabadság

Rövid távú megoldásként szolgálhat a szabadságok kiadása. Fő szabályként 7 munkanapról a munkavállaló rendelkezhet, a fennmaradó szabadság napokat a munkáltató kiadhatja, ugyanakkor figyelemmel kell lenni a szabadság kiadási szabályokra is, vagyis arra is, hogy a szabadság időpontját annak kezdete előtt legalább 15 nappal közölni kell a másik féllel. Ez a jelenlegi helyzetben megnehezítheti a munkáltatók dolgát, de a munkavállalóval kötött ez irányú megállapodásával ettől a 15 napos szabálytól el lehet térni. Szabadság esetén távolléti díjat kötelező fizetni.

Megállapodás alapján történő munkavégzés alóli mentesülés

Amennyiben a munkáltató mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól (például a munkavállaló kérésére, a vírustól való félelme miatt), abban az esetben a felek megállapodása alapján illeti meg díjazás a munkavállalót. Amennyiben arról állapodnak meg, hogy nem jár díjazás, abban az esetben igazolt nem fizetett távollétként kell tekinteni e távolmaradásra, ami a biztosítás szünetelését is maga után vonja, ellenben ha a felek díjazásban állapodnak meg – ami munkavégzés hiányában lehet a minimálbérnél is alacsonyabb, hiszen nem történik munkavégzés – abban az esetben nem szünetel a biztosítás.
A biztosítás szünetelése témakör a következő bekezdésben részletesen kifejtésre kerül.

Fizetés nélküli szabadság

A válsághelyzet időbeli elhúzódásával jogosan merülhet fel kérdésként a munkáltatók oldalán, hogy a munkáltató elrendelhet-e fizetés nélküli szabadságot? A válasz: egyoldalúan nem. A munkavállalóval azonban nem jogszerűtlen fizetetlen távollétről megállapodni bármely okból kifolyólag.
Amennyiben erre sor kerül, fontos kiemelni, hogy az első naptól szünetel a munkavállaló biztosítási jogviszonya, amelynek számos hatása lehet.
Rögtön az első, hogy a jelenleg hatályos szabályozás alapján a munkavállalónak meg kell fizetni minden ilyen fizetetlen távolléttel (biztosítás szüneteléssel) érintett napra az egészségügyi szolgáltatási járulékot, melynek napi összege 257 forint. E közterhet a munkáltató át is vállalhatja a munkavállalói után. A közteher megfizetését tárgyhónapot követő hónap 12-ig kell teljesíteni a NAV felé, mely alapján a munkavállaló egészségügyi ellátásra szerez jogosultságot. Fontos kiemelni, hogy bár jogosultságot szerez a munkavállaló az egészségügyi ellátásra, de e jogosultság fenntartása kötelező!

A fizetés nélküli szabadság az alábbi – főként az egyes társadalombiztosítási ellátásokat érintő – kérdéseket vetheti fel:

1.    A maximálisan adható 1 év táppénz annyi nappal csökken, ahány napig szünetel a biztosítás (pl. ha va-laki táppénzre lesz jogosult egy 10 napos fizetés nélküli szabadság után, az esetlegesen járó 365 nap he-lyett 355 napra lesz jogosult táppénzre)
2.    Amennyiben 30 napnál több a biztosítás szünetelésének időtartama, megszakad a biztosítási idő táp-pénz szempontjából; táppénzre a megszakítást követő folyamatos biztosításban töltött napokra lesz jo-gosult a munkavállaló (pl. ha valaki 40 napig fizetés nélküli szabadságon lesz, ezt követően ledolgozik 1 teljes hónapot, majd ha keresőképtelenség miatt első naptól táppénzt kell számára elszámolni, abban az esetben csak ~ 30 napra lesz jogosult táppénzre)
3.    Amennyiben 30 napnál több a biztosítás szünetelésének időtartama, a fizetés nélküli szabadság utáni keresőképtelenség esetén csak megszakítást követően szerzett jövedelmeket lehet figyelembe venni a táppénz alapjának megállapításakor
4.    Amennyiben 30 napnál több a biztosítás szünetelésének időtartama, a fizetés nélküli szabadság utáni keresőképtelenség esetén 60 százalék helyett 50 százalék lesz a táppénz mértéke
5.    A biztosítás szünetelés napjai a nyugdíjnál figyelembe vehető szolgálati időbe nem számítanak bele, ami szélsőséges esetben befolyásolhatja a nyugdíj összegét
6.    A biztosítási idő szüneteltetésének időtartamára –  pl. a fizetés nélküli szabadság időszakára – annak időarányos részével az éves szabadságkeret csökkentésre kerül, mert e távollét a jelenlegi munkajogi szabályozás szerint nem minősül szabadságra jogosító időnek (pl.: adott éven belül 15  napra igényelt fizetés nélküli szabadság  már 1 nappal csökkenti a 20 nap éves alapszabadság keretet ).

Munkaidőkeret elrendelése

Amennyiben a munkáltató tevékenysége illetve az adott munkakör jellege lehetővé teszi, a veszélyhelyzet fennállása alatt a munkáltató egyoldalúan elrendelhet egy hosszabb távú-, legfeljebb 24 havi munkaidőkeretet, illetve a már folyamatban lévő munkaidőkeret hossza is akár 24 hónapra növelhető. Mindezek mellett – a veszélyhelyzet kihirdetésével egyidejűleg életbe lépő rendelet alapján – a munkáltató a munkavállalóval írásban megállapodhat egy, akár 3 év hosszúságú munkaidőkeretben is. A fentiek alkalmazása mellett
a járványügyi veszélyhelyzet alatt le nem dolgozott munkaidő a munkaidőkeret későbbi hónapjaiban ledolgoztatható. A veszélyhelyzet megszűnése a fentiek szerint elrendelt munkaidőkeret vagy az erre kötött megállapodás hatályát nem érinti.

Csökkentett munkaidő és csökkentett munkabér mellett történő ideiglenes foglalkoztatás

A felek megállapodhatnak arról is, hogy a munkavállaló munkaidejét a járvány miatti veszélyhelyzet idejére részmunkaidőre módosítják. Ez is lehetővé teheti, hogy a munkavállaló megtartsa a munkahelyét, és a munkáltató se veszítse el a dolgozót arra az időre, amikor korlátozottan tud csak működni.
A csökkentett munkaidő nyugdíj témakörben szolgálati idő és jogosultsági idő szempontjából teljes időnek számít, amennyiben a csökkentett munkabér eléri a tárgyévben érvényes minimálbér összegét (2020-ban 161.000 Ft).

Felmondás – ha a fentiek nem vezetnek eredményre

Amennyiben a fentiek nem vezetnek eredményre, a munkáltató működésével összefüggő okokra hivatkozva természetesen felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, ugyanakkor ügyelni kell arra, hogy a felmondás indoka ez esetben is világos, valós és okszerű legyen, vagyis nem jelent automatikus felmondási „lehetőséget” a kialakult járványügyi helyzet.

Jelen tájékoztatóban az egyes jogszabályokra tett minden hivatkozás tájékoztató jellegű értelmezés, mely nem minősül jogi tanácsadásnak, valamint a tájékoztatás nem fedi le a teljes joganyagot! Fontos továbbá, hogy a fentiekben felsorolt szabályokon, lehetőségeken a kihirdetett veszélyhelyzettel együtt járó rendkívüli jogrend még változtathat, ezért érdemes folyamatosan figyelni a Magyar Közlöny megjelenését, annak tartalmát. (Jelen tájékoztató a Magyar Közlönyben 2020. április 13-ig bezárólag kihirdetett jogszabályok figyelembe vétele mellett készült el.)


Pannonjob

  1. április 14.