A filippínó munkaerő szerepét és a munkahelyi környezetre gyakorolt hatását már bemutattuk előző írásunkban. Most elérkeztünk a gyakorlati kérdésekhez: vajon milyen félelmek élnek a munkáltatókban a külföldiek alkalmazása kapcsán, és hogyan lehet ezeket megfelelően kezelni? Írásunkban ezekre a kérdésekre kerssük válaszokat – valódi tapasztalatok és működő megoldások mentén.

Magasabb toborzási és munkába állási költségek?

A Fülöp-szigeteki munkavállalók magyarországi foglalkoztatásának elindítása több szakaszból áll, és minden szakaszhoz különféle költségtételek kapcsolódnak. Ha munkáltatóként úgy döntünk, hogy elindulunk ezen az úton, akkor számolnunk kell a külföldi és a magyar cég toborzási és kiválasztási költségeivel, az előzetes egészségügyi alkalamssági vizsgálatok díjával, az engedélyeztetés és hivatalos ügyintézés költségéeivel, a munkavállalási engedélye és vízum ügyintézés terhével, a repülőjegyek térítésével, és a munkába álláshoz szükséges egyéb költségekkel, mint a szállás biztosítása, helyi közlekedéshez való hozzájárulás, munkaruházat biztosítása, esetleg tolmácsolás vagy a beilleszkedést segítő tréningek megszervezésévnek költségei.

Mindezek ismeretében azt tapasztaljuk, hogy a magasabb indulási költségek meleltt is már 2-3 hónap alatt megtérül a fülöp-szigeteki munkavállalók foglalkoztatása, köszönhetően az alacson fluktuációs rátának és a kivételes munkahelyi teljesítményüknek. Konkrét számokban kifejezve, míg a magyar munkavállaók esetében 29%-os fluktuációs rátát tartunk számon, addig ugyanez az érték a filippínó munkavállalóink esetén 13%. 

Hogyan biztosítható a megbízható kiválasztás 18.000 km távolságból?

Egy további gyakran megfogalmazott félelem, hogy a fülöp-szigeteki munkavállalók Magyarországot csupán ugródeszkának tekintik, és amint lehetőségük adódik, továbbállnak Nyugat-Európába a jobb fizetés és körülmények reményében. A Pannonjobnál az tapasztaljuk, hogy ez kevéssé megalapozott, hiszen az eddig általunk toborzott több, mint 1300 főből mindössze pár dolgozó döntött úgy, hogy továbbköltözik. Ez részben a Fülöp-szigeteki munkavállalók morális hozzáállásának, részben pedig a Fülöp-szigeteki kormány által meghatározott külföldi munkavállalási szabályoknak köszönhető, amelyek szigorúan előírják, hogy a munkavállalók kizárólag a szerződésben rögzített országban és munkakörben végezhetnek munkát.

Felmerül továbbá a kérdés, hogyan lehet 18.000 kilométer távolságból megbízhatóan kiválasztani a megfelelő jelölteket, és hogyan kerülhető el, hogy alkalmatlan munkavállalók érkezzenek a partnerhez. Cégünk válasza erre egy komplex kiválasztási rendszer, mely a magyar és fülöp-szigeteki jogszabályoknak való szigorú megefelelésen túl a partnerekkel, munkavállalókkal és külföldi toborzó ügynökségekkel kialakított szoros kapcsolaton alapszik. A jelölteket külföldön személyesen meghallgatják, kötelező orvosi és egészségügyi vizsgálatokon vesznek részt az indulás előtt, továbbá videóinterjúk és szakirányú tesztek segítségével is mérik a rátermettségüket.
Aggodalomra adhat okot a magas beutazási költség is, ugyanakkor az alacsony fluktuációs ráta ezt jelentősen ellensúlyozza.

Kulturális és szociális beilleszkedéssel kapcsolatos kihívások

• Nyelvi akadályok: habár a legtöbb filippínó jól beszél angolul, a magyar nyelv számukra is egy kihívást jelentő terület, így készülnünk kell arra, hogy a munkautasítások szabályzatok kétnyelvűsítése elengedhetetlen része lesz a folyamatnak és egy-egy angol tolmács alkalmazása is hasznos lehet a kezdetekben. Pozitív tapasztalat, hogy a filippínó munkavállalók kiválóan használják a digitális eszközöket: a termelési folyamatok során mobiltelefonos fordítóalkalmazásokkal és kétnyelvű, vizuális utasításokkal dolgoznak, így a közvetlen irányítás nyelvi akadályai jelentősen csökkenthetők.
• Erőteljes hierarchikus szemlélet: ezen magatartásnak köszönhetően a fülöp-szigetekiek nehezebben kezdeményeznek, jeleznek vissza, különösen a vezetőség felé és problémát okozhat számukra a hibák jelentése vagy az önálló döntések meghozatala is. Erre a nehézségre megoldást jelenthet a vezetők érzékenyítése a kulturális különbségekre, valamint a világos felelősségi körök kijelölése is. Az önálló munkavégzés támogatása pedig nem csak a külföldi, de a magyar munkavállalóknak is hasznára válhat bármely szervezeteben.
• Közösségi élet és társas kapcsolatok fontossága: a közösségi kapcsoaltok kialakítása számos pozitív hatást eredményezhet a munkahelyi környezetre nézve, ahogy azt már korábban is melítettük, de a fülöp-sigetekiek esetében nem szabad figyelmen kívül hagynunk, hogy a társas kapcsoaltoknak kiemelt jelentőségük van az életükben. Mivel egyedül vagy szűk közösségbe érkeznek hazánkba, a családjuktól távol, így könnyen elszigeteltnek és magányosnak érehetik magukat, ami közép-hosszú távon lelki problémáka és demotivációt okozhat. Közösségi programok (főzések, kirándulások) szervezése, a szállásokon közösségi terek kialakítása vagy más filippínókkal a kapcsolatteremtés lehetőségének megteremtése megelőzheti az elszigeteltség érzésének kialakulását.
• Aktív vallásgyakorlás: sokan tartanak a vallásbeli különbségektől, uyganakkor a túlnyomó részt keresztény, azon belül is Római Katolikus vallású filippínók könnyen beilelszkednek az európai környezetbe, de szem előtt kell tartanunk, hogy az aktív vallásgyakorlás számukra a mindennapi élet része, ide értve a vallásos ünnepek és szertartások fontosságát. Tájékoztatás angol nyelvű mise látogatásának lehetőségéről és az egyébként számunkra is evidens ünnepek figyelembe vétele rendkívüli jelentőséggel bír fülöp-szigeteki munkavállalóink számára.
• Életmódbeli különbségek, étkezés: bizonyos ételek és fűszerek használata jelentősen eltér a magyar konyha elemeitől, ezért akár nagyobb távot is képesek utazni egy-egy ázsia bolt kedvéért, de szerencsére az internetről már nagyon sok mindent beszerezhetnek. A lehetőség megteremtése saját ételek főzősére a szálláson, pedig nagyban növelheti a komfortérzetüket és segíthet a kialakuló honvágy csökkentésében is.

A közvélemény és a közvetlen munkakörnyezet érzékenysége

A fülöp-szigeteki munkavállalók magyarországi foglalkoztatása nem csak anyagi, toborzási, logisztikai és kulturális kérdéseket vet fel, hanem érzékeny társadalmi és munkahelyi reakciókat is kiválthat. Ezek kezelése legalább annyira fontos, mint az anyagi vagy adminisztratív háttér biztosítása. Az alábbiakban részletesen kitérünk arra, hogy milyen nehézségekre számíthat a munkáltató a helyi közvélemény és a közvetlen munkakörnyezet részéről.

• Közvetlen munkatársak reakciói – a belső elfogadás kihívásai: “A külföldiek elveszik a helyi lakosok munkáját” talán a leggyakoribb félelmek egyike. Ebben az esetben kiemelten fontos, hogy a munkáltató folymatosan kommunikálja, hogy nem találnak elég hazai munkaerőt és nem helyettesítés, hanem kiegészítés történik. Érzékeltetni kell, hogy a külföldi munkaerő alkalmazása kényszerű válasz a magyar munkaerőhiányra, mely segíthet könnyíteni a magyar munkavállalók túlterheltségén és adott esetben hozzájárulhat a magyar állások megóvásához is. Rendszeres munkahelyi fórumok, tájékoztatók ideális teret biztosíthatnak a munkavállók informálására az őket érő változásokról.
• A kultúrális és nyelvi nehézségek leküzdésében egy un. “buddy system” vagy mentor program kialakítása is nagy segítség lehet: A „buddy system” egy strukturált mentoráló-párosító rendszer, amelyben egy újonnan érkező munkavállalót (jelen esetben egy 3. országbeli dolgozót) személyesen segít egy tapasztaltabb, helyi kolléga – azaz a „buddy” (segítő társ). Ebben az esetben nem formális vezetői szerepkörről beszélünk, hanem bizalmi alapú, informális támogatásról, amely nagyon hatékony a beilleszkedés, kulturális alkalmazkodás és a napi rutin elsajátítása szempontjából.
• Szociális szegregáció: A külföldi dolgozók könnyen elszigetelődhetnek, zárt közösségekbe tömörülhetnek, ami erősítheti az „ők – mi” érzést. Ezt a kockázatot hatékonyan csökkenti a vegyes csapatok kialakítása és a közös programok szervezése (például csapatépítők, karácsonyi vacsorák), amelyek elősegítik a kapcsolatok erősödését és megelőzik az ellentétek kialakulását. A Pannonjobnál – saját tapasztalatainkra építve – különös hangsúlyt fektetünk a munkaidőn kívüli közös élményekre. Ezek nemcsak az interkulturális kapcsolatok építését támogatják, hanem társadalmi felelősségvállalás szempontjából is kiemelkedő jelentőségűek. Ilyenek például a hagyománnyá váló közösségi akcióink – kerítésfestések, felújítási munkálatok óvodákban, iskolákban –, amelyek során a munkatársak együtt dolgozva nemcsak egymáshoz kerülnek közelebb, hanem a helyi közösségnek is kézzelfogható segítséget nyújtanak. Ugyanígy a sportesemények, például a filippínó kollégák körében rendkívül népszerű kosárlabda-mérkőzések megszervezése is erősíti a baráti kapcsolatokat és a csapatkohéziót.

Félelmek helyett tapasztalaton alapuló megoldások

A külföldi munkavállalók alkalmazása kapcsán gyakran felmerülnek munkáltatói aggodalmak – ilyen például a bonyolult adminisztráció, a nyelvi akadályok, a költségek vagy a munkatársak közötti feszültség lehetősége. A tapasztalat azonban azt mutatja, hogy ezek a félelmek megfelelő szakmai támogatással kezelhetők, és ritkán igazolódnak be.

A fenntartható és társadalmilag felelős külföldi foglalkoztatásnak egyértelmű irányelvei vannak:

1. A magyar munkaerő elsőbbsége nem kérdés.
2. Külföldi munkavállalók kizárólag betöltetlen állásokra alkalmazhatók.
3. A bérek nem csökkenhetnek jelenlétük miatt.
4. A siker záloga a nyílt kommunikáció és a tudatos integrációs támogatás.

A fülöp-szigeteki munkavállalók sokszorosan bizonyították: elkötelezettek, jól integrálhatók és hosszú távon is megbízható tagjai lehetnek a hazai csapatoknak. A Pannonjob professzionális partnerként támogatja a vállalatokat abban, hogy a nemzetközi munkaerő bevonása ne kockázat, hanem szervezett, emberközpontú és hatékony válasz legyen a munkaerőhiányra.

Készítette: Mosolygó Andrea